Hoy vamos a descomponer este concepto, que se ha convertido en objeto de suspiros por parte de CEO´s y directivos (especialmente RRHH), quienes tratan de encontrarlo en sus organizaciones como si de una búsqueda del Santo Grial se tratara.
¿QUÉ ES?
Según la RAE, las dos primeras definiciones que aparecenos encontramos son:
1. Obligación contraída.
2. Palabra dada.
Es decir, que estamos hablando de una obligación contraída ante otro.
En un entorno organizacional, podemos definirlo , como el compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización.
Podemos hablar de un estado físico, emocional y mental, y a partir de esta premisa desarrollamos los factores o indicadores que componen este estado.
¿ DE QUÉ FACTORES ESTÁ COMPUESTO?
En la Universidad de Utrecht un grupo de psicólogos ocupacionales realizó un estudio sobre el engagement, obteniendo los siguientes factores:
- VIGOR. Se trata de la energía que desprendemos en nuestro trabajo diario. De la resiliencia que empleamos cuando hacemos frente a las adversidades.
- DEDICACIÓN. El entusiamo, la inspiración. El orgullo de pertenencia.
- ABSORCIÓN. Hace referencia a cuando nos «sumergimos» en la tarea que estamos haciendo. Cuando estamos concentrados y desplegamos todo nuestro pontecial para obtener los mejores resultados.
Estos factores, a su vez, se traducen en otros más visibles e identificables en las organizaciones:
- Compromiso intelectual – Pensar acerca de tu trabajo y como realizarlo mejor
- Compromiso afectivo – Sentirte bien cuando tratas aspectos acerca de como realizar tu trabajo mejor
- Compromiso social– Aprovechar, activamente, las oportunidades para tratar con otros miembros de la organización sobre mejoras relacionadas con el trabajo
¿QUÉ LO FACILITA?
Según el Informe MacLeod , existen cuatro habilitadores (promovidos por los STAKEHOLDERS) que permiten que este compromiso se de en las organizaciones.
1.- El liderazgo
Es decir, cuando las compañías establecen su itinerario conforme a las preguntas ¿de dónde venimos?, ¿a dónde vamos?. Hablamos de establecer una fuerte y sólida narrativa estratégica.
2.- Directivos comprometidos.
Se enfoncan en los empleados y les dan recorrido. Tratan a los colaboradores en un aspecto individual. Les motivan, le dan apoyo y amplian su potencial.
3.- La voz de los empleados.
Existe una «voz de los empleados» que recorre transversalmente toda la organización, que puede desafiar o reforzar el «status quo» de la organización , y también implica a los empleados, directamente, en la toma de decisiones. Esta voz es esencial para conseguir las metas.
4.- La Integridad organizacional:
Los valores indicados están incrustados en la cultura organizacional ; lo que decimos es lo que hacemos. Hay una integridad organizativa, los valores que se exponen en un tablón son reflejados, en el día a día, en los comportamientos . No debería haber una brecha entre lo que se dice y lo que se hace.
Está muy relacionado, también, con otros conceptos próximos como el sentido de la equidad y la confianza en la organización y el contrato psicológico.
ALGUNOS ESTUDIOS QUE REFUERZAN LOS BENEFICIOS DEL ENGAGEMENT.
- Un estudio longitudinal realizado por Towers Watson con alcance global, analiza los datos obtenidos de las encuestas de opinión de más de 664.000 empleados de más de 50 empresas que representan una amplia gama de sectores y tamaños. El estudio midió la relación entre el compromiso y la medición del rendimiento durante 12 meses. Aquellas empresas con una fuerza de trabajo comprometida mejoraron los ingresos de explotación en un 19,2% con respecto a el período de estudio de 12 meses, y las empresas con bajos niveles de compromiso sufrieron una caída en los ingresos de explotación en un 32,7% con respecto al mismo período. Del mismo modo, las empresas con altos puntajes porcentajes de compromiso demostró una mejoría del 13,7% en el crecimiento de los ingresos netos en comparación a un descenso del 3,8% en compañías con bajo compromiso. Varios de los estudios de caso en este informe apoyan la existencia de vínculos longitudinales entre el compromiso y el rendimiento.
- Mark & Spencer ha identificado que tanto el compromiso y los cambios en dicho compromiso son fuertes predictores de ventas y crecimiento de las ventas. Este resultado refuerza la evidencia de un estudio realizado sobre 174 tiendas en dos años y publicado por Gallup que demuestra que las tiendas con mejoras en el compromiso de los empleados crecieron sus beneficios un 3,8% , en comparación con una disminución del 2% en los beneficios de tiendas que no mejoraron su engagement.
- El caso Rentokil Initial demuestra el papel crucial del compromiso de los empleados en la entrega valor a través de su cadena de servicios, y pone de relieve no sólo la directa participación en losbeneficios , sino también el valor resultante de evitar los costes directos y de oportunidad de la rotación de personal.
- PwC ha encontrado que las cifras de rotación voluntaria aumentan 12 meses después de que los niveles de compromiso caigan en el propio negocio. La evidencia apoya claramente la visión de que el compromiso hoy mejora el rendimiento durante varios años en el futuro. También hay evidencia de que el buen desempeño en el período actual puede hacer mejoras en los futuros niveles de compromiso, aunque parece que este efecto sea más pequeño y menos duradero.
- El estudio de Hay Group de 2010 sobre las estrategias de compromiso de los empleados de las compañías más admiradas del mundo detectó el impacto del compromiso en los resultados de los clientes. Se encontró que el 84 % de la admirada empresas declararon que creían que sus esfuerzos para involucrar a los empleados había fortalecido relaciones con los clientes.
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Un análisis de Gallup reveló que los mayores niveles de compromiso estaban fuertemente relacionados con mayores niveles de innovación : el 59% de los empleados comprometidos dijo que su trabajo pone de manifiesto sus ideas más creativas frente a sólo al 3 % de empleados no comprometidos.
¿QUE BENEFICIOS OBTENEMOS?
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Resumiendo el impacto del engagement en las organizaciones tiene repercusiones positivas, sobre:
- Beneficios
- Productividad
- La satisfacción de los clientes
- La innovación
- Retención de los empleados
- Eficiencia
- Seguridad y salud laboral
- Absentismo
Entonces, ahora queda lo más difícil.
¿CÓMO CONSIGO ESTE COMPROMISO EN MI ORGANIZACIÓN?.
No es sencillo, ya que tratamos con personas, y cada una, trae su propio paquete de experiencias, biografía, creencias, valores, barreras limitantes, emociones, intereses, etc. Es decir, quién decide y actúa como un trabajador comprometido es él mismo, y nace de él, una vez que analiza, percibe y siente que está alineado con el trabajo que realiza, con la organización, etc .
Sin embargo, sí que podemos establecer unas pautas, actitudes, competencias que son predictores del éxito en temas de compromiso organizacional:
- Estableciendo y promoviendo comunicaciones eficaces que mantengan a los empleados bien informados y refuercen el objetivo de la organización.
- Dando a los empleados una voz significativa : Facilitar una retroalimentación actualizada , siendo respetuosos, tener conversaciones en un contexto de adulto a adulto, y responder a las opiniones de los empleados.
- Modelado de roles : Los empleados necesitan ver que los directivos se comprometen a la organización y promover los valores de compromiso en su manera de actuar.
Procesos de gestión justos para hacer frente a los problemas del empleado y apoyar su bienestar.- Desarrollar las siguientes COMPETENCIAS entre los miembros con funciones directivas u organizativas, de cara a mejorar el compromiso en la organización.
- Apoyar el crecimiento del empleado:
- La autonomía y el empoderamiento: Tiene confianza en las capacidades de los empleados, involucrándolos en la resolución de problemas y toma de decisiones.
- Desarrollo:Ayuda a los empleados en el desarrollo de su carrera y la progresión.
- Feedback, elogios y reconocimientos:Da retroalimentación positiva y constructiva y reconocimiento, ofrece elogios y recompensa un buen trabajo.
- El estilo y la integridad Interpersonal:
- Disponibilidad: Sostiene reuniones regulares de uno-a-uno con los empleados y está disponible cuando sea necesario
- Interés individual:Muestra preocupación genuina para los empleados.
- Estilo personal:Demuestra un enfoque positivo de trabajo, predicando con el ejemplo
- Ética: Respeto, confidencialidad y trata a los empleados de manera justa.
- Monitorizar directamente:
- Revisar y orientar:Ofrece ayuda y asesoramiento a los empleados, para responder eficazmente a las solicitudes de los empleados para la orientación.
- Aclarar las expectativas: Establece metas y objetivos claros, que dan explicaciones claras de lo que se espera.
- Gestión de tiempo y recursos: Es consciente de la carga de trabajo del equipo, organiza para los recursos adicionales o redistribuye la carga de trabajo cuando sea necesario.
- Seguir procesos y procedimientos: Entiende, explica y sigue los procesos y procedimientos de trabajo.
Y sobre todo, es esencial, concienciarnos de que es necesario fomentar el compromiso, empezando por uno mismo. Sino predicamos con el ejemplo, las palabras se tornan vacías, ya que no hay una autenticidad detrás, ni existe una interiorización en la persona. Para ello, deberíamos emponderar el compromiso como un objetivo clave a perseguir en las empresas, e incluirlo en la misión-visión. ¿Alguién se puede imaginar cómo un equipo puede salir victorioso en sus encuentros y conseguir sus objetivos, sino existe una cohesión, un alineamieto, un compromiso común? Además, ¿ a dónde nos lleva esta situación? ¿es que acaso, las competencias descritas más arriba no deberían darse por sentadas en cualquier entorno, donde sea necesario agrupar y dirigir personas para conseguir unos objetivos? Aquellas empresas que no consigan de sus empleados el compromiso, no estarán creando valor sino destruyéndolo. Además el problema, no sólo acaba aquí, sino que si no estamos dispuestos a realizar este cambio en nuestras organizaciones, la atracción de talento, no tendrá sentido porque el nuevo empleado que se incorpore, al poco tiempo, respirará la misma atmósfera que el resto de miembros, y, con seguridad, sino existe una cultura del compromiso, dificilmente podrá adquirirla, más allá del que se desprende de un nivel transaccional. Y según la tipología empleada por la organización SCOTT, que distingue cuatro tipos de personas entre los empleados (REHENES, TERRORISTAS, APOSTOLES, MERCENARIOS), cada vez abundarán más estos últimos en las empresas, que son aquellos que trabajan más que atraídos por el proyecto y lo que representa la organización, por las relaciones que la empresa contratantes les pueda dar, por el escenario donde lucirse y mejorar su imagen. Y sobre todo, que es uno de los objetivos del engagement, nos sentiremos mejor, y trabajaremos mejor. Y cuando estamos hablando de que dedicamos, al menos, un tercio de nuestro tiempo a realizar una actividad profesional pienso que es importante para todos los implicados, que orientemos nuestros pasos en esa dirección.
Un abrazo. Tuprimerpaso.
tuprimerpaso 