EL COMPROMISO. (ENGAGEMENT).


Hoy vamos a descomponer este concepto, que se ha convertido en objeto de suspiros por parte de CEO´s y directivos (especialmente RRHH), quienes tratan de encontrarlo en sus organizaciones como si de una búsqueda del Santo Grial se tratara.

¿QUÉ ES?

Según la RAE, las dos primeras definiciones que aparecenos encontramos son:

1. Obligación contraída.

2. Palabra dada.

Es decir, que estamos hablando de una obligación contraída ante otro.

En un entorno organizacional, podemos definirlo , como el  compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización.

Podemos hablar de un estado físico, emocional y mental, y a partir de esta premisa desarrollamos los factores o indicadores que componen este estado.

¿ DE QUÉ FACTORES ESTÁ COMPUESTO?

En la Universidad de Utrecht un grupo de psicólogos ocupacionales realizó un estudio sobre el engagement, obteniendo los siguientes factores:

  • VIGOR. Se trata de la energía que desprendemos en nuestro trabajo diario. De la resiliencia que empleamos cuando hacemos frente a las adversidades.
  • DEDICACIÓN. El entusiamo, la inspiración. El orgullo de pertenencia.
  • ABSORCIÓN. Hace referencia a cuando nos “sumergimos” en la tarea que estamos haciendo. Cuando estamos concentrados y desplegamos todo nuestro pontecial para obtener los mejores resultados.

Estos factores, a su vez, se traducen en otros más visibles e identificables en las organizaciones:

  • Compromiso intelectual – Pensar acerca de tu trabajo y como  realizarlo mejor
  • Compromiso afectivo – Sentirte bien cuando tratas aspectos acerca de como realizar tu trabajo mejor
  • Compromiso social– Aprovechar, activamente, las oportunidades para tratar con otros miembros de la organización sobre mejoras relacionadas con el trabajo

¿QUÉ LO FACILITA?

Según el Informe MacLeod , existen cuatro habilitadores (promovidos por los STAKEHOLDERS) que permiten que este compromiso se de en las organizaciones.

1.- El liderazgo

Es decir, cuando las compañías establecen su itinerario conforme a las preguntas ¿de dónde venimos?, ¿a dónde vamos?. Hablamos de establecer una fuerte y sólida narrativa estratégica.

2.- Directivos comprometidos.

Se enfoncan en los empleados y les dan recorrido. Tratan a los colaboradores en un aspecto individual. Les motivan, le dan apoyo y amplian su potencial.

3.- La voz de los empleados.

Existe una “voz de los empleados” que recorre transversalmente toda la organización, que puede desafiar o reforzar el “status quo” de la organización , y también implica a los empleados, directamente, en la toma de decisiones. Esta voz es esencial para conseguir las metas.

4.- La Integridad organizacional:  

Los valores indicados están incrustados en la cultura organizacional ; lo que decimos es lo que hacemos. Hay una integridad organizativa, los valores que se exponen en un tablón son reflejados, en el día a día, en los comportamientos . No debería haber una brecha entre lo que se dice y lo que se hace.

Está muy relacionado, también, con otros conceptos próximos como el sentido de la equidad y la confianza en la organización y el contrato psicológico.

ALGUNOS ESTUDIOS QUE REFUERZAN LOS BENEFICIOS DEL ENGAGEMENT.

  • Un estudio longitudinal realizado por Towers Watson con alcance global, analiza los datos obtenidos de las encuestas de opinión de más de 664.000 empleados de más de 50 empresas que representan una amplia gama de sectores y tamaños.  El estudio midió la relación entre el compromiso y la medición del rendimiento durante 12 meses. Aquellas empresas con una fuerza de trabajo comprometida mejoraron los ingresos de explotación en un 19,2% con respecto a el período de estudio de 12 meses, y las empresas con bajos niveles de compromiso sufrieron una caída en los ingresos de explotación en un 32,7% con respecto al mismo período. Del mismo modo, las empresas con altos puntajes porcentajes de compromiso demostró una mejoría del 13,7% en el crecimiento de los ingresos netos en comparación a un descenso del 3,8% en  compañías con bajo compromiso. Varios de los estudios de caso en este informe apoyan la existencia de vínculos longitudinales entre el compromiso y el rendimiento.
  • Mark & Spencer ha identificado que tanto el compromiso y los cambios en dicho compromiso  son fuertes predictores de ventas y crecimiento de las ventas. Este resultado refuerza la evidencia  de  un estudio realizado sobre 174 tiendas en dos años y publicado por Gallup que demuestra que las tiendas con mejoras en el compromiso de los empleados crecieron sus beneficios un  3,8% , en comparación con una disminución del 2% en los beneficios de tiendas que no mejoraron su engagement.
  • El caso Rentokil Initial demuestra el papel crucial del compromiso de los empleados en la entrega valor a través de su cadena  de servicios, y pone de relieve no sólo la directa participación en losbeneficios , sino también el valor resultante de evitar los costes directos y de oportunidad de la rotación de personal.
  • PwC ha encontrado que las cifras de rotación voluntaria aumentan 12 meses después de que los niveles de compromiso caigan en el propio negocio. La evidencia apoya claramente la visión de que el compromiso hoy mejora el rendimiento durante varios años en el futuro. También hay evidencia de que el buen desempeño en el período actual puede hacer mejoras en los futuros niveles de compromiso, aunque parece que este efecto sea más pequeño y menos duradero.
  • El estudio de Hay Group de 2010 sobre las estrategias de compromiso de los empleados de las compañías más admiradas del mundo detectó  el impacto del compromiso  en los resultados de los clientes. Se encontró que el 84 % de la admirada empresas declararon que creían que sus esfuerzos para involucrar a los empleados había fortalecido relaciones con los clientes.
  • Un análisis de Gallup reveló que los mayores niveles de compromiso estaban fuertemente relacionados con mayores niveles de innovación : el 59% de los empleados comprometidos dijo que su trabajo pone de manifiesto sus ideas más creativas frente a sólo al 3 % de empleados no comprometidos.

¿QUE BENEFICIOS OBTENEMOS?

  • Resumiendo el impacto del engagement en las organizaciones tiene repercusiones positivas, sobre:

  1. Beneficios
  2. Productividad
  3. La satisfacción de los clientes
  4. La innovación
  5. Retención de los empleados
  6. Eficiencia
  7. Seguridad y salud laboral
  8. Absentismo

Entonces, ahora queda lo más difícil.

¿CÓMO CONSIGO ESTE COMPROMISO EN MI ORGANIZACIÓN?.

No es sencillo, ya que tratamos con personas, y cada una, trae su propio paquete de experiencias, biografía, creencias, valores, barreras limitantes, emociones, intereses, etc. Es decir, quién decide y actúa como un trabajador comprometido es él mismo, y nace de él, una vez que analiza, percibe y siente que está alineado con el trabajo que realiza, con la organización, etc .

Sin embargo, sí que podemos establecer unas pautas,  actitudes, competencias que son predictores del éxito en temas de compromiso organizacional:

  1. Estableciendo y promoviendo comunicaciones eficaces que mantengan a los empleados bien informados y refuercen el objetivo de la organización. comunicacion eficaz
  2. Dando a los empleados una voz significativa : Facilitar una retroalimentación actualizada , siendo respetuosos, tener conversaciones en un contexto de adulto a adulto, y responder a las opiniones de los empleados.
  3. Modelado de roles : Los empleados necesitan ver que los directivos se comprometen a la organización y promover los valores de compromiso en su manera de actuar.
  4. modeladoProcesos de gestión justos  para hacer frente a los problemas del empleado y apoyar su bienestar.
  5. Desarrollar las siguientes COMPETENCIAS  entre los miembros con funciones directivas u organizativas, de cara a mejorar el compromiso en la organización.
  • Apoyar el crecimiento del empleado:
  1. La autonomía y el empoderamiento: Tiene confianza en las capacidades de los empleados, involucrándolos en la resolución de problemas y toma de decisiones.
  2. Desarrollo:Ayuda a los empleados en el desarrollo de su carrera y la progresión.
  3. Feedback, elogios y reconocimientos:Da retroalimentación positiva y constructiva y reconocimiento, ofrece elogios y recompensa  un buen trabajo.feedback
  • El estilo y la integridad Interpersonal: 
  1. Disponibilidad: Sostiene reuniones regulares de uno-a-uno con los empleados y está disponible cuando sea necesario
  2. Interés individual:Muestra preocupación genuina para los empleados.
  3. Estilo personal:Demuestra un enfoque positivo de trabajo, predicando con el ejemplo
  4. Ética: Respeto, confidencialidad y trata a los empleados de manera justa.
  • Monitorizar directamente:
  1.  Revisar y orientar:Ofrece ayuda y asesoramiento a los empleados, para responder eficazmente a las solicitudes de los empleados para la orientación.
  2. Aclarar las expectativas: Establece metas y objetivos claros, que dan explicaciones claras de lo que se espera.
  3. Gestión de tiempo y recursos: Es consciente de la carga de trabajo del equipo, organiza para los recursos adicionales o redistribuye la carga de trabajo cuando sea necesario.
  4. Seguir procesos y procedimientos: Entiende, explica y sigue los procesos y procedimientos de trabajo.

Y sobre todo, es esencial, concienciarnos de que es necesario fomentar el compromiso, empezando por uno mismo. Sino predicamos con el ejemplo, las palabras se tornan vacías, ya que no hay una autenticidad detrás, ni existe  una interiorización en la persona.  Para ello, deberíamos emponderar el compromiso como un objetivo clave a perseguir en las empresas, e incluirlo en la misión-visión. ¿Alguién se puede imaginar cómo un equipo puede salir victorioso en sus encuentros y conseguir sus objetivos, sino existe una cohesión, un alineamieto, un compromiso común? Además, ¿ a dónde nos lleva esta situación? ¿es que acaso, las competencias descritas más arriba no deberían darse por sentadas en cualquier entorno, donde sea necesario agrupar y dirigir personas para conseguir unos objetivos? Aquellas empresas que no consigan de sus empleados el compromiso, no estarán creando valor sino destruyéndolo. Además el problema, no sólo acaba aquí, sino que si no estamos dispuestos a realizar este cambio en nuestras organizaciones, la atracción de talento, no tendrá sentido porque el nuevo empleado que se incorpore, al poco tiempo, respirará la misma atmósfera que el resto de miembros, y, con seguridad, sino existe una cultura del compromiso, dificilmente podrá adquirirla, más allá del que se desprende de un nivel transaccional. Y según la tipología empleada por la organización SCOTT, que distingue cuatro tipos de personas entre los empleados (REHENES, TERRORISTAS, APOSTOLES, MERCENARIOS), cada vez abundarán más estos últimos en las empresas, que son aquellos que trabajan más que atraídos por el proyecto  y lo que representa la organización, por las relaciones que la empresa contratantes les pueda dar, por el escenario donde lucirse y mejorar su imagen. Y sobre todo, que es uno de los objetivos del engagement, nos sentiremos mejor, y trabajaremos mejor. Y cuando estamos hablando de que dedicamos, al menos, un tercio de nuestro tiempo a realizar una actividad profesional pienso que es importante para todos los implicados, que orientemos nuestros pasos en esa dirección.

Un abrazo. Tuprimerpaso.

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Cantante en el metro. (Emociones I).



Hace algunos días, realizando mi trayecto diario en la línea 10 de metro de Madrid, presencié una escena que me impactó.

En la parada de Batán, una mujer se subió al vagón. Empezó a cantar una canción. Simplemente dijo, “quiero regalarles una canción de mi tierra”. A medida, que las palabras comenzaron a salir de su boca, el resto de viajeros fué prestando más atención a la señora. Aunque la respuesta del público, se tradujo en risas, miradas de incredulidad y codazos en el brazo del compañero de al lado.

Yo mismo, me quedé perplejo, ya que, simplemente, su voz era pésima e incongruente con la letra que estaba interpretando y, además, su cuerpo estaba inerte y sin ningún atisbo de acompañamiento en la acción que estaba realizando.

Para ser sincero, la pista que encontré acerca de sí lo que estaba recitando era una canción o no, fué que el estribillo se repetió más de una vez.

Centré mi atención en la imagen de la señora y lo que estaba ocurriendo a mi alrededor y, me imaginé que, quizás, estaba recibiendo algún tratamiento psicológico, ya que no podía entender cual era la finalidad de su actuación.

Inmediatamente, otro pensamiento surcó mi mente. Esta vez, me sorprendió el valor con el que esta mujer se presentaba ante los que la rodeaban. Sin inmutarse ante las risas, unas veces contenidas, y otras no tanto, que permanecían en el ambiente.

El tren llegó a su próxima parada, y la mujer seguía cantando. De repente, se abrieron las puertas, y entró en escena, un señor que solicitaba una ayuda para su familia, ya que se encontraba en desempleo y no tenía ningún medio para facilitarles algo de comida.

La voz de este hombre, era potente y casi, instigadora, por lo que la mujer que estaba cantando, simplemente, dejó de hacerlo y se fué al extremo del vagón, en espera de que el tren abriera sus puertas otra vez.

En ese momento, atravesé el vagón, salteando algunas extremidades, caderas, bolsos, carteras y miradas, y me dispuse a tocarla en el hombro, mientras me introducía la mano en un bolsillo y acertaba a sacar una moneda.

Exclamé, “tenga señora”. Ella se volvió. Me miró a los ojos y, entonces,  pude comprobar una mirada limpia, húmeda, con un grado de emoción y expresión, como pocas veces he contemplado, y me dijo:”es una canción de amor de mi tierra, y, sólo quería compartirla con vosotros, porque es muy bonita y para mi significa mucho”.

Mi interpretación de lo que había presenciado unos instantes antes, cambió radicalmente. Más tarde me pregunté porqué esa emoción e intensidad que transmitía su mirada no se había plasmado en aquella canción. Empecé a rebobinar mentalmente, y descubrí que su cuerpo y sus palabras estaban totalmente desconectadas de su emoción. No sabía conectarlas, o, al menos, durante esos momentos no logró hacerlo.

Con esta anécdota, quiero transmitir la importancia de trasladar nuestra emoción al resto de agentes . No ya sólo para lograr una comunicación más efectiva, sino para experimentar  en todo nuestro ser la emoción.

Cuando en mis talleres y sesiones, formulo la pregunta: “¿que emoción estás sintiendo?”. La mayoría de los clientes responden con respuestas como: “bien, mal, tranquilo, disperso, incómodo, tenso, etc”.

Ninguna de estas respuestas podrían ubicarse dentro de la categoría de emociones.

No conocemos cuáles son las diferentes emociones que habitan en nosotros o en el  otro.

Y mucho menos, solemos estar habituados a conectar esa emoción con el cuerpo.

Desconocemos que cuando estamos sintiendo verguenza, por ejemplo, podemos experimentar, según cada persona, varias emociones básicas a la vez: Miedo, tristeza y sorpresa.

No nos han enseñado, que las 6 emociones básicas de las que, cuelgan las demás son: Alegría, tristeza, miedo,  enfado, asco y sorpresa .


cuadro.emociones

Muchos se quedan perplejos, cómo sí estuviera hablando de brujería, cuando preguntan: “¿el asco es una emoción?.

Y es natural. Sí no nos han educado en dicho campo, ¿cómo lo vamos a reconocer?. Y sí a esto le sumas, la tendencia cultural sobre la conveniencia o no de mostrar tus emociones, obtenemos esa falta de conocimiento.

Propuesta:

Trae a tu memoria sucesos en los que experimentaste las emociones nombradas arriba. Empieza con una emoción, siéntela. Ahora crea una escultura con tu propio cuerpo, que represente la emoción que estás experimentando. Permanece así unos minutos, y se consciente de esa conexión entre cuerpo y emoción. Desde ese estado, acompáñalo de palabras (las que te evoque esa emoción. Sin racionalizarlo) y mueve el cuerpo. Desplázate por el espacio e integra todo lo que estás experimentando. Presta atención a cada detalle, puede ser una buena pista para más tarde explorar y profundizar.

Pregúntante, ¿qué emoción te ha resultado más difícil experimentar?. ¿cuáles experimentas con más frencuencia a lo largo del día? ¿cuál la que menos?. ¿y en tus relaciones?.¿qué cambios podrías realizar?¿cómo podrías regular su intensidad y frecuencia?. ¿qué beneficios te reportaría?. ¿qué consecuencias?.

Explora y prueba a introducir pequeños cambios en tus emociones.

También puedes consultar con un profesional que te acompañe en dicho camino. En un proceso de coaching, las emociones ocupan un lugar clave, tanto para el autoconocimiento, como para el logro de tus objetivos y la realización personal.

Avancemos en el mundo de las emociones, experimentémoslas, sintámoslas, ya que de esta manera podemos estar mucho más cerca de conocernos a nosotros mismos y conocer a los demás.

Un abrazo muy fuerte.

“El lobo de Wall Street”. (El LIDER)


Con esta vuelta de tuerca, Martin Scorsese, consigue mostrarnos otra vez su universo de sexo, drogas y desenfreno, aunque esta vez sin asesinatos, ni familias mafiosas. Esta cinta plagada de sarcasmo y crítica al mundo de las finanzas, saca a relucir la figura del LIDER.

Este es mi punto de referencia para este artículo.

Leornardo Di Caprio, consagrado, desde mi punto de vista, como el actor más versátil que ilumina la pantalla en los últimos años, interpreta el papel de Jordan Belfort, un recién licenciado en Biología que, en los últimos años de la década de los 80, decide ser corredor de bolsa con el fin de conseguir su meta: Hacer fortuna.

A partir de esta premisa, nuestro protagonista, una vez que consigue su licencia de corredor de bolsa, ve como su camino se ve interrumpido por el mayor desastre en los mercados de valores, tras el crack del 29, más conocido como “el lunes negro”.

En este etapa, nuestro joven corredor de bolsa, todavía no conoce de qué madera está hecho. Aunque posiblemente, su instinto y el destino le lleven a no dejar su sueño a un lado. Tras leer su mujer un anuncio clasificado en prensa, dónde solicitan corredores de bolsa, decide presentarse en dicha empresa y crear su proyecto.

En esta cinta nos encontramos con algunas de las características que un líder debería gestionar adecuadamente. Repasemos alguno de estos conceptos clave:

1.- Conocimiento.

Uno de los requisitos para ser un buen líder, es el conocimiento. Podrá no ser un experto, pero sí debe conocer aquello que quiere liderar. Ese conocimiento del entorno, dónde se desarrolla su proyecto le aportará los datos necesarios para construir su mapa de ruta.conocimiento

Y cuando hablo de conocimiento no me refiero a engrosar títulos en el curriculum, sino que el líder también tiene la habilidad de conocer qué tipo de formación o conocimiento necesita aprender o desarrollar.

2.- Refuerza constantemente el mensaje de grupo.

Impresiona ver la escena en que Di Caprio, arenga a sus empleados hacia el camino de la victoria, hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización.

No pretendo entrar en el tema ético de la empresa, y más concretamente, de Stratton Oakmont (empresa fundada y presidida por Belfort).No se trata en esta ocasión de esto.

Belfort, consigue que sus empleados estén motivados, porque también recibirán una compensación por su trabajo y porque aquellos que trabajan allí, desean estar en esa empresa y no otra. Desean formar parte de ese equipo.

No sólo hay que vender tu proyecto al cliente externo, aquí el cliente interno es el primero que debe “comprar” lo que vendes.

3.- Comunicación.

No sólo es importante ¿qué dices?, sino también ¿cómo lo dices?.

comunicacion

En otras palabras, habla el mismo lenguaje que tu audiencia. O mejor aún, haz que tu público entienda tu lenguaje.

Pule tu forma de comunicar, aquella con la que te identificas, aquella que te hace auténtico, aquella que es tu marca personal. Aunque no caigas en la manipulación, simplemente, estate alerta sobre qué funciona y que no.

Haz que tus reuniones o tus exposiciones, sean amenas, a pesar del tema que estés tratando. O por lo menos, resulta creativo. Tú también disfrutarás, cada vez más, de aquello que antes te parecía neutro o aburrido.

4.- Arriesga.

arriesgar

Sal cada día un poco mas de tu zona de confort. No te instales en el trono. No puedes ser el oráculo. Ofrece algo más de ti a los que te rodean. Comparte algo. Humanízate. Baja al barro. Y sí te sientes vulnerable, mucho mejor. Pronto descubrirás, más cosas de ti, al recorrer este camino.

5.- Resistencia.

En este apartado, no comparto la forma en que Belfort se ocupa de este asunto. Las drogas fueron usadas en décadas pasadas, para esa resistencia, el ritmo de trabajo, para estar siempre en primera línea.

resistencia

Esto ya forma parte del guión de determinadas películas. Aunque sí es necesario cuidarse. Estar en forma físicamente. Cuidar la alimentación. Las horas de sueño. Pruebe con meditación, yoga. Se trata de cuidar y limpiar el cuerpo y la mente.

Manten tu equilibrio, en definitiva.

6. Celebración y sentido del humor.

Encuentre algo que celebrar y hazlo sinceramente y con naturalidad. Festeja los éxitos celebracionde la compañía, aquellos cumplimientos de objetivos que se han conseguido. No se trata de las fiestas desmesuradas que aparecen en la cinta. Pero hazlo. También puedes emplear la creatividad.

7. Valores del equipo.

Minimiza las diferencias de equipo. Intenta limar esas diferencias de status y preocúpate por ello. La autoridad se puede mantener por otros medios. Trata de identificar valores comunes y poténcialos. Un coach de equipos puede ser muy útil en todo este recorrido. Revisa la misión e incluye a tu equipo de manera principal, sí no lo has hecho ya.

Insiste en la cortesía, y erradica los comportamientos irrespetuosos y de otra índole.

8. Simbolismo y ejemplo personal.

Utiliza el simbolismo para dar más fuerza a tu mensaje o a tu acción. Sí indicas a tu empresa que hay que reducir costes, da ejemplo. Estoy seguro que encontrarás este punto de equilibrio y ese mensaje que tu equipo pueda captar. En este sentido, es francamente divertido observar la danza pseudo tribal con pequeños golpes en el pecho que cada uno de los empleados de la firma, ejecuta y comparte. Crea!.

9. El conflicto.

conflictoAutogestiona el conflicto. Vence al enfado en pequeñas dosis. Lima las diferencias, y encuentra puntos de intersección.las diferencias personales, no deben prosperar. Afánete en resolverlas con humildad, y naturalidad. No es un signo de debilidad, sino de luchar por sacar adelante un proyecto y por entender que el equipo debe permanecer unido.

10.- Ródeate de un buen equipo.

Haz que tu equipo sea el mejor. Entrénalo. Dótale de las herramientas y conocimientos que necesitan. Reconoce el talento, poténcialo y prémialo. Todos llevamos un talento dentro. No hace falta que sean los más caros y experimentados. Tú puedes hacer que se superen y sacar lo mejor de ellos. De eso se trata.

En la cinta vemos como Belfort hace de vendedores de “rastrillo”, auténticos corredores de bolsa que tienen una actuación sobresaliente en su trabajo, por medio de la formación, la motivación, la confianza, el reconocimiento y claro está, la compensación.

Es tu equipo y tienes que salir a jugar con él.

Un abrazo.

primer paso