EL COMPROMISO. (ENGAGEMENT).


Hoy vamos a descomponer este concepto, que se ha convertido en objeto de suspiros por parte de CEO´s y directivos (especialmente RRHH), quienes tratan de encontrarlo en sus organizaciones como si de una búsqueda del Santo Grial se tratara.

¿QUÉ ES?

Según la RAE, las dos primeras definiciones que aparecenos encontramos son:

1. Obligación contraída.

2. Palabra dada.

Es decir, que estamos hablando de una obligación contraída ante otro.

En un entorno organizacional, podemos definirlo , como el  compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización.

Podemos hablar de un estado físico, emocional y mental, y a partir de esta premisa desarrollamos los factores o indicadores que componen este estado.

¿ DE QUÉ FACTORES ESTÁ COMPUESTO?

En la Universidad de Utrecht un grupo de psicólogos ocupacionales realizó un estudio sobre el engagement, obteniendo los siguientes factores:

  • VIGOR. Se trata de la energía que desprendemos en nuestro trabajo diario. De la resiliencia que empleamos cuando hacemos frente a las adversidades.
  • DEDICACIÓN. El entusiamo, la inspiración. El orgullo de pertenencia.
  • ABSORCIÓN. Hace referencia a cuando nos “sumergimos” en la tarea que estamos haciendo. Cuando estamos concentrados y desplegamos todo nuestro pontecial para obtener los mejores resultados.

Estos factores, a su vez, se traducen en otros más visibles e identificables en las organizaciones:

  • Compromiso intelectual – Pensar acerca de tu trabajo y como  realizarlo mejor
  • Compromiso afectivo – Sentirte bien cuando tratas aspectos acerca de como realizar tu trabajo mejor
  • Compromiso social– Aprovechar, activamente, las oportunidades para tratar con otros miembros de la organización sobre mejoras relacionadas con el trabajo

¿QUÉ LO FACILITA?

Según el Informe MacLeod , existen cuatro habilitadores (promovidos por los STAKEHOLDERS) que permiten que este compromiso se de en las organizaciones.

1.- El liderazgo

Es decir, cuando las compañías establecen su itinerario conforme a las preguntas ¿de dónde venimos?, ¿a dónde vamos?. Hablamos de establecer una fuerte y sólida narrativa estratégica.

2.- Directivos comprometidos.

Se enfoncan en los empleados y les dan recorrido. Tratan a los colaboradores en un aspecto individual. Les motivan, le dan apoyo y amplian su potencial.

3.- La voz de los empleados.

Existe una “voz de los empleados” que recorre transversalmente toda la organización, que puede desafiar o reforzar el “status quo” de la organización , y también implica a los empleados, directamente, en la toma de decisiones. Esta voz es esencial para conseguir las metas.

4.- La Integridad organizacional:  

Los valores indicados están incrustados en la cultura organizacional ; lo que decimos es lo que hacemos. Hay una integridad organizativa, los valores que se exponen en un tablón son reflejados, en el día a día, en los comportamientos . No debería haber una brecha entre lo que se dice y lo que se hace.

Está muy relacionado, también, con otros conceptos próximos como el sentido de la equidad y la confianza en la organización y el contrato psicológico.

ALGUNOS ESTUDIOS QUE REFUERZAN LOS BENEFICIOS DEL ENGAGEMENT.

  • Un estudio longitudinal realizado por Towers Watson con alcance global, analiza los datos obtenidos de las encuestas de opinión de más de 664.000 empleados de más de 50 empresas que representan una amplia gama de sectores y tamaños.  El estudio midió la relación entre el compromiso y la medición del rendimiento durante 12 meses. Aquellas empresas con una fuerza de trabajo comprometida mejoraron los ingresos de explotación en un 19,2% con respecto a el período de estudio de 12 meses, y las empresas con bajos niveles de compromiso sufrieron una caída en los ingresos de explotación en un 32,7% con respecto al mismo período. Del mismo modo, las empresas con altos puntajes porcentajes de compromiso demostró una mejoría del 13,7% en el crecimiento de los ingresos netos en comparación a un descenso del 3,8% en  compañías con bajo compromiso. Varios de los estudios de caso en este informe apoyan la existencia de vínculos longitudinales entre el compromiso y el rendimiento.
  • Mark & Spencer ha identificado que tanto el compromiso y los cambios en dicho compromiso  son fuertes predictores de ventas y crecimiento de las ventas. Este resultado refuerza la evidencia  de  un estudio realizado sobre 174 tiendas en dos años y publicado por Gallup que demuestra que las tiendas con mejoras en el compromiso de los empleados crecieron sus beneficios un  3,8% , en comparación con una disminución del 2% en los beneficios de tiendas que no mejoraron su engagement.
  • El caso Rentokil Initial demuestra el papel crucial del compromiso de los empleados en la entrega valor a través de su cadena  de servicios, y pone de relieve no sólo la directa participación en losbeneficios , sino también el valor resultante de evitar los costes directos y de oportunidad de la rotación de personal.
  • PwC ha encontrado que las cifras de rotación voluntaria aumentan 12 meses después de que los niveles de compromiso caigan en el propio negocio. La evidencia apoya claramente la visión de que el compromiso hoy mejora el rendimiento durante varios años en el futuro. También hay evidencia de que el buen desempeño en el período actual puede hacer mejoras en los futuros niveles de compromiso, aunque parece que este efecto sea más pequeño y menos duradero.
  • El estudio de Hay Group de 2010 sobre las estrategias de compromiso de los empleados de las compañías más admiradas del mundo detectó  el impacto del compromiso  en los resultados de los clientes. Se encontró que el 84 % de la admirada empresas declararon que creían que sus esfuerzos para involucrar a los empleados había fortalecido relaciones con los clientes.
  • Un análisis de Gallup reveló que los mayores niveles de compromiso estaban fuertemente relacionados con mayores niveles de innovación : el 59% de los empleados comprometidos dijo que su trabajo pone de manifiesto sus ideas más creativas frente a sólo al 3 % de empleados no comprometidos.

¿QUE BENEFICIOS OBTENEMOS?

  • Resumiendo el impacto del engagement en las organizaciones tiene repercusiones positivas, sobre:

  1. Beneficios
  2. Productividad
  3. La satisfacción de los clientes
  4. La innovación
  5. Retención de los empleados
  6. Eficiencia
  7. Seguridad y salud laboral
  8. Absentismo

Entonces, ahora queda lo más difícil.

¿CÓMO CONSIGO ESTE COMPROMISO EN MI ORGANIZACIÓN?.

No es sencillo, ya que tratamos con personas, y cada una, trae su propio paquete de experiencias, biografía, creencias, valores, barreras limitantes, emociones, intereses, etc. Es decir, quién decide y actúa como un trabajador comprometido es él mismo, y nace de él, una vez que analiza, percibe y siente que está alineado con el trabajo que realiza, con la organización, etc .

Sin embargo, sí que podemos establecer unas pautas,  actitudes, competencias que son predictores del éxito en temas de compromiso organizacional:

  1. Estableciendo y promoviendo comunicaciones eficaces que mantengan a los empleados bien informados y refuercen el objetivo de la organización. comunicacion eficaz
  2. Dando a los empleados una voz significativa : Facilitar una retroalimentación actualizada , siendo respetuosos, tener conversaciones en un contexto de adulto a adulto, y responder a las opiniones de los empleados.
  3. Modelado de roles : Los empleados necesitan ver que los directivos se comprometen a la organización y promover los valores de compromiso en su manera de actuar.
  4. modeladoProcesos de gestión justos  para hacer frente a los problemas del empleado y apoyar su bienestar.
  5. Desarrollar las siguientes COMPETENCIAS  entre los miembros con funciones directivas u organizativas, de cara a mejorar el compromiso en la organización.
  • Apoyar el crecimiento del empleado:
  1. La autonomía y el empoderamiento: Tiene confianza en las capacidades de los empleados, involucrándolos en la resolución de problemas y toma de decisiones.
  2. Desarrollo:Ayuda a los empleados en el desarrollo de su carrera y la progresión.
  3. Feedback, elogios y reconocimientos:Da retroalimentación positiva y constructiva y reconocimiento, ofrece elogios y recompensa  un buen trabajo.feedback
  • El estilo y la integridad Interpersonal: 
  1. Disponibilidad: Sostiene reuniones regulares de uno-a-uno con los empleados y está disponible cuando sea necesario
  2. Interés individual:Muestra preocupación genuina para los empleados.
  3. Estilo personal:Demuestra un enfoque positivo de trabajo, predicando con el ejemplo
  4. Ética: Respeto, confidencialidad y trata a los empleados de manera justa.
  • Monitorizar directamente:
  1.  Revisar y orientar:Ofrece ayuda y asesoramiento a los empleados, para responder eficazmente a las solicitudes de los empleados para la orientación.
  2. Aclarar las expectativas: Establece metas y objetivos claros, que dan explicaciones claras de lo que se espera.
  3. Gestión de tiempo y recursos: Es consciente de la carga de trabajo del equipo, organiza para los recursos adicionales o redistribuye la carga de trabajo cuando sea necesario.
  4. Seguir procesos y procedimientos: Entiende, explica y sigue los procesos y procedimientos de trabajo.

Y sobre todo, es esencial, concienciarnos de que es necesario fomentar el compromiso, empezando por uno mismo. Sino predicamos con el ejemplo, las palabras se tornan vacías, ya que no hay una autenticidad detrás, ni existe  una interiorización en la persona.  Para ello, deberíamos emponderar el compromiso como un objetivo clave a perseguir en las empresas, e incluirlo en la misión-visión. ¿Alguién se puede imaginar cómo un equipo puede salir victorioso en sus encuentros y conseguir sus objetivos, sino existe una cohesión, un alineamieto, un compromiso común? Además, ¿ a dónde nos lleva esta situación? ¿es que acaso, las competencias descritas más arriba no deberían darse por sentadas en cualquier entorno, donde sea necesario agrupar y dirigir personas para conseguir unos objetivos? Aquellas empresas que no consigan de sus empleados el compromiso, no estarán creando valor sino destruyéndolo. Además el problema, no sólo acaba aquí, sino que si no estamos dispuestos a realizar este cambio en nuestras organizaciones, la atracción de talento, no tendrá sentido porque el nuevo empleado que se incorpore, al poco tiempo, respirará la misma atmósfera que el resto de miembros, y, con seguridad, sino existe una cultura del compromiso, dificilmente podrá adquirirla, más allá del que se desprende de un nivel transaccional. Y según la tipología empleada por la organización SCOTT, que distingue cuatro tipos de personas entre los empleados (REHENES, TERRORISTAS, APOSTOLES, MERCENARIOS), cada vez abundarán más estos últimos en las empresas, que son aquellos que trabajan más que atraídos por el proyecto  y lo que representa la organización, por las relaciones que la empresa contratantes les pueda dar, por el escenario donde lucirse y mejorar su imagen. Y sobre todo, que es uno de los objetivos del engagement, nos sentiremos mejor, y trabajaremos mejor. Y cuando estamos hablando de que dedicamos, al menos, un tercio de nuestro tiempo a realizar una actividad profesional pienso que es importante para todos los implicados, que orientemos nuestros pasos en esa dirección.

Un abrazo. Tuprimerpaso.

6 ACTITUDES DEL COACHING DIALÓGICO A TENER EN CUENTA EN LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA.


En ocasiones, cuando finalizas una entrevista (empecemos por la más conocida, la de selección), si realizas una autoexploración, o un repaso mental acerca de cómo te has sentido durante la misma, quizás encuentres indicios de que tu disposición, o tu estado interno no ha sido el idóneo, o no te has posicionado en aquel que te permite crear un mejor clima o predisposición para un mejor desarrollo de la entrevista. En otros casos, puedes caer en la cuenta, de que te has “salido” de la entrevista, porque han surgido pensamientos que te han llevado a alejarte del encuentro con el entrevistado, o en otras,  han echo su aparición otros “intrusos”, en forma de efecto halo, por ejemplo. Si os parece vamos a repasar algunos de estos elementos ya conocidos:

  • Efecto halo: Es un  sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de efecto halointerpretaciones. Ejemplo, si alguien es muy  atractivo le atribuimos otros rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. (es guapo/a luego inteligente, generoso, buena persona etcétera)

 

  • Efecto contraste:  Es el aumento o disminución, en relación a la normalidad, de la percepción, cognición  y el rendimiento, como resultado de la exposición inmediatamente previa o simultánea a un estímulo de valor mayor o menor en la misma dimensión.Así, por ejemplo, una persona parecerá más atractiva de lo normal cuando sea comparada con una persona menos atractiva y menos atractiva cuando sea comparada con una persona más atractiva.
  • Efecto espejo: Consiste en que el entrevistador valora mejor a aquellos candidatos que reúnen cualidades o actitudes altamente valoradas por él , o que el mismo posee, aunque no tengan tanto que ver con el puesto.

Por ello, es importante utilizar recursos, e incorporar y desarrollar competencias que pueden hacer que mejore nuestra concentración, presencia, eficacia y objetivos. En primer lugar, sería beneficioso no perder de vista el enfoque de encuentro entre dos personas, que lleva parejo la entrevista, y para ello sería útil revisar un post que elaboré sobre los requisitos del encuentro, y que pueden ayudar a reforzar este enfoque, antes, durante y después de la entrevista.

https://tuprimerpaso.wordpress.com/2013/12/05/el-encuentro-lo-recuerdas/

Adentrémonos en las competencias y actitudes que se trabajan en coaching, para ver cómo podemos hacer uso de ellas en el contexto que nos ocupa:

1.- Respeto. Es evidente que esta actitud debe estar presente en todas las relaciones o encuentros que llevemos a cabo, aunque considero importante que tomemos esta actitud como la que va a impregnar el proceso en su totalidad. Esta definición nos puede ayudar: Respetar a una persona es relacionarse con ella desde la asunción de que es una realidad, ante la que la única respuesta adecuada es el aprecio, y por tanto no puede ser reducida a objeto: algo a lo que se puede  invadir, controlar o dominar.

2.- La curiosidad y la búsqueda. Puede ser útil el preguntarnos acerca de para qué el entrevistado

curiosidad
 ha actuado de una manera u otra, o para qué ha tomado una decisión, y no otra, o para qué ha emprendido un camino hacia un objetivo determinado. Consiste en la predisposición a detenerse frente a las cosas, a preguntarse sobre ellas y tratar de ir más allá de la apariencia o el juicio.

3.- La confianza. La confianza es una actitud básica para la comunicación auténtica y para el desarrollo personal. Es asumir el reto de afrontar un proyecto, con la esperanza firme de que los resultados y el encuentro merecerán la pena. Tiene una doble vertiente:

-confianza en las actitudes y compentecias del entrevistador.

-confianza en que el proceso en cuestión, una vez determinada y realizada la preparación correspondiente, e incluido las herramientas adecuadas, nos llevará al objetivo que queremos encontrar.

4.- Veracidad.

Significa que el entrevistador es franco y transparente en la comunicación e interacción con el cliente. Ser veraz significa no dejar que ni lo falso, ni la apariencia estén presentes en dicho proceso.

No sería mala idea hacer partícipe al cliente de dicho aspecto, aunque no como arma arrojadiza, o de advertencia, sino como clave para el desarrollo de la entrevista, y aprovechar para pactar o indicar que en caso de incoherencias el entrevistador las expresará (al realizarlo de esta manera, el entrevistador queda en una posición más veraz ya que hace partícipe al candidato acerca de sus necesidades para cumplir con los objetivos del proceso).

5.- Presencia plena.

No hay presencia cuando no nos reservamos, cuando en lugar del aquí y ahora estamos en otro lugar, con la mente en otro sitio (preocupaciones, prejuicios, inquietudes que en este momento no corresponden).presencia plena

Es importante que antes del proceso, tomemos consciencia de nosotros mismos, de los pensamientos, emociones, del cuerpo, con la finalidad de poder aquietar la mente y las emociones, buscando así un estado más relajado y consciente.

Una práctica puede ser,antes de realizar la entrevista, realizar tres inspiraciones y expiraciones profundas de esta manera  y tomar consciencia de aquello que nos preocupa y que nos impedirá estar 100% en el desarrollo de la entrevista. También es importante realizar este chequeo cuando termine el proceso, y hacer un seguimiento para comprobar que no sigue ocurriendo en futuras ocasiones.

6.- La escucha.

El entrevistador puede escuchar:

-lo que dice el entrevistado.

-el tipo de lenguaje que utiliza .

-lo que no dice.

-el tono del vozescucha

-posibles incoherencias entre lo que el entrevistado dice y la forma y emocionalidad con la que lo está exprensando. La energía, el estado de ánimo.

– la corporalidad del entrevistado y la nuestra.

-elementos externos: Luz, ruido, teléfonos, etc

Por último, indicar que no sólamente estamos hablando de la entrevista de selección, hay otras en el contexto de una organización, que requieren de los entrevistadores la adopción de una actitud y competencias específicas.

La entrevista de inducción, la entrevista de evaluación, la entrevista de salida, la entrevista de campo, etc son otros ejemplos donde el objetivo será diferente, pero no por ello deja de ser un encuentro entre dos personas.

También quiero dejar constancia de los “malabarismos” que deben realizar muchos consultores de selección en la actualidad( perfil administrativo-comercial-consultor, todo en uno), que desemboca en un maremagnum de inmediatez y obejtvos.

Si perseguimos la confianza, la retención del talento, la fidelización, la alineación de valores y cultura, la gestión del cambio, etc no debemos perder de vista aquellas competencias y/ o actitudes que nos hacen ser más auténticos, conectar más con nuestra esencia (profesional y humana) y, a la postre, obtener mejores resultados y satisfacción.

 Un abrazo.

tuprimerpaso.wrodpress.com